6502 Sayılı Tüketicinin Korunması Hakkında Kanunun amacı işbu kanunun 1. Maddesinde düzenlenerek, kamu yararına uygun olarak tüketici konumundaki kişinin hak ve çıkarlarını gözetmek olduğu vurgulanmıştır. TKHK kapsamında koruma altına alınmış dava ve işler tüketici mahkemelerinde görülmektedir. Nitekim, günden güne tüketicinin ihtiyaç ve taleplerine göre şekillenmiş Tüketicinin Korunması Hakkında Kanunda son yapılan değişiklikler ile birlikte konut ve tatil amaçlı taşınmaz mallara ilişkin uyuşmazlığın Tüketici Mahkemelerinde görüleceği kararlaştırılmıştır. Uygulamada genel mahkemeler ve tüketici mahkemeleri arasında görev uyuşmazlığına yönelik tartışmalar devam etmekte olduğundan değerlendirilme ihtiyacı duyulmuştur.

1. TKHK kanunun amacı tüketici koruma amacı güttüğünden, taşınmaza ilişkin sınıflandırma da yalnızca konut ve tatil amaçlı taşınmazlar kanunun kapsamına dahil edilmektedir. Nihayetten, ticari sebeplerle iktisap edilmiş taşınmaza ilişkin uyuşmazlıklar bu kanun kapsamında korunmamaktadır. Daha da açıklamak gerekirse, bir tacirin ticareti için kullanacağı taşınmaza ilişkin uyuşmazlıkların çözüm yeri genel mahkemelerdir. 

2. Konut ve tatil amaçlı elde edilen taşınmaza ilişkin uyuşmazlığın tüketici mahkemelerinde görülebilmesi için bu faaliyeti tüketiciye gerçekleştiren taraf mutlaka ticari veya mesleki amaç güden gerçek veya tüzel kişi olmak zorundadır.

3. Doğrudan ticari amaç güden yükleniciden veyahut firmadan satın alınan konutların tüketici mahkemesinde görülebilmesinin diğer bir ön koşulu taşınmaza ait satım sözleşmesinin resmi şekilde yapılmasıdır. Nitekim, satım (vaadi) sözleşmesinden bağımsız başkaca bir yolla yapılan satışlarda bu husus değerlendirilerek eksik olması halinde tüketici mahkemelerinde görülmeyecektir.

  Kat Karşılığı İnşaat Sözleşmesine Dayanarak Yapılan Konut Satışları Arsa Payı Karşılığı İnşaat Sözleşmeleri ile Kat Karşılığı (Alacağın Temliki Suretiyle) İnşaat Sözleşmesi arasında farklılıklar bulunmaktadır. Alacağın temliki suretiyle yüklenicinin daireyi 3. Kişilere satma amacıyla yapmış olduğu sözleşmelerde çıkan uyuşmazlıkların çözüm yeri tüketici mahkemeleridir. Ancak, yüklenici değil de arsa sahibinden alınan dairelere ilişkin uyuşmazlıkların çözüm yeri tüketici mahkemeleri değil genel mahkemelerdir.  Hal böyle ki, işbu TKHK kapsamı dışında olan diğer hallerden birisi de yüklenici ile arsa sahipleri arasında imzalanan Arsa Payı Karşılığı İnşaat Sözleşmeleri olup işbu sözleşmeden çıkan uyuşmazlıklar, Borçlar Kanunu hükümlerine dayanarak eser sözleşmesi mahiyetine haiz olması gerekçesiyle uyuşmazlık çözüm yeri genel mahkemelerdir.  Nitekim, konut taşınmazlarından kaynaklı davalardaki uyuşmazlığın çözüm yerlerinin tespitinde öncelikle tüketicinin konut alma iradesinin ve yüklenicinin ticari amaç güttüğünün tespiti yapılacak olup örneğin bina yapımına başlamayan yükleniciye karşı yöneltilecek satış bedelinin iadesi, kira kaybının alacağı vb. uyuşmazlık için dava ve talepler tüketici mahkemesinde görülecektir.   Av. Tuğçe ASLAN / Batur Bölükbaşı Avukatlık Ortaklığı   Avukatlık Ortaklığımızca takip edilen davalara ilişkin süreç ve işleyiş hakkında daha detaylı bilgi almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

  Türk Medeni Hukukunda vasiyetname, kişinin ölümünden geçerli olmak üzere mirasçılarına veyahut belirlediği kişilere belirli bir mal varlığı bırakması amacıyla ikame etmiş olduğu ölüme bağlı bir tasarruf işlemidir. Nitekim, vasiyetname resmi, el yazılı ve sözlü olmak suretiyle oluşturulabilir. Yine, vasiyetname yapma ehliyeti Medeni Kanun’da düzenlenmiş olup, somut olaya göre vasiyetnamenin hükümsüzlüğü irdelenmektedir. Vasiyetnamenin düzenlenmesi akabinde miras bırakının ölümünden sonra vasiyet görevli ve yetkili mahkemesinde açılır. Nitekim, vasiyetnamenin açılması ile kesinleşen vasiyetnamenin içeriğinin yerine getirilmesine öğretide vasiyetnamenin tenfizi denilmektedir. Vasiyet ile bırakılan mal varlığının vasiyet alacaklıları adına hüküm ve tescili amacıyla vasiyet alacaklısının vasiyeti yerine getirilmesini isteme yükümlülüğü doğar. Nihayetten, vasiyetin yerine getirilmesi vasiyetin açıklanmasından ayrı bir işlem olup; vasiyetin yerine getirilmesi istenmedikçe vasiyet alacaklılarına bırakılan mal varlığı cihetinde tescil veyahut devir işlemi yapılmaz. Vasiyetin Tenfizi yani vasiyetin yerine getirilmesi istenmesi davası, vasiyeti yerine getirmeyen vasiyet yükümlüsüne karşı açılabilir.  Belirli mal olarak vasiyetnameye konu edinmiş mal taşınmaz ise, vasiyet alacaklılarına intikali ancak tapuya tescili ile mümkündür. Bu sebeple, tescil yapılmadığı sürece vasiyete konu malvarlığının mülkiyeti vasiyeti yerine getirme yükümlüsü mirasçılara aittir. Hülasa, vasiyetnamedeki vasiyet alacaklısının vasiyet yükümlülerine karşı dava açarak, vasiyetnamenin Tenfizi ile bahse konu taşınmazın tarafına tescilini talep edebilir.  Belirli mal olarak vasiyetnameye konu edinmiş mal taşınır ise, tapu tescil işlemi gibi bir sürece maruz kalkınmaksızın zilyetliğin tarafına teslimini talep edebilir. Veyahut genel haciz yolu ile de teslime konu taşınırı elde etme imkanına sahiptir.

  Dünya Sağlık Örgütü tarafından Pendemi ilan edilen Korona (Corona, Covid-19) salgını, insanlığı sağlık açısından derinden etkilemekle birlikte bunun uzantısı olarak da küresel bir krize yol açarak ekonominin resesyona uğraması ile sektörleri birçok yönden etkiler hale gelmiştir. Kanun koyucu tarafından bu tip durumlar için Anayasa ve İş Hukukunda mücbir sebepler düzenlenmiştir. Toplumsal anlamda ekonominin girdilerinin birincil etkeni olan üretimin koronavirüs sebebiyle durması ile, İş Hukuku yönünden işçi ve işverenin mevcut durum karşısında hakları ve yetkileri aşağıda değerlendirilmiştir. Öncelikle belirtmek gerekir ki, mevcut durumda ülke genelinde Sokağa Çıkma Yasağı ilan edilmediği için ve karantinanın bireylerin ve işverenlerin inisiyatifine bırakılması dolayısıyla pandeminin aşağıda incelenmiş olan zorlayıcı nedenin varlığına dahil edilerek iş akitlerinin feshinin hukuka uygunluğu şu anki aşamada tartışmalıdır.    

KORONAVİRÜSÜN İŞ HUKUKU AÇISINDAN ZORLAYICI NEDEN SAYILMASI

  Koronavirüsün İş Hukuku açısından yansıması bir zorlayıcı neden olarak karşımıza çıkmakla birlikte, İş Kanunu’nun 24. ve 25. Maddelerinde İş Sözleşmesinin zorlayıcı neden ile feshedilmesi, işçi ve işveren için haklı nedenle fesih olarak kabul etmektedir.  İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 24/III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 25/III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.  

KORONAVİRÜSÜN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI AÇISINDAN İŞVEREN/ İŞÇİ AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

  İş Hukukunda zorlayıcı nedenin tanımı yapılmamış ise dahi zorlayıcı neden, öğretide; olağanüstü, öngörülememiş, önlemin yeterli olmadığı, işverenin inisiyatifinden uzak ihtimaller olarak değerlendirilmektedir. Nitekim bu sebebe dayanarak en az 1 (bir) yıllık kıdeme sahip işçi, İş Hukukunda düzenlenen zorlayıcı sebebe dayanarak, iş sözleşmesinin bitiminden önce veya bildirim süresine uymaksızın işin durmasından 1 hafta sonrasında, iş akdinin sonlandırılmasını isteyerek kıdem tazminatı talep edebilir. Dolayısıyla, ülkemizde Olağanüstü Hal olarak Sokağa Çıkma Yasağının ilan edilmesi halinde, işçi bu sebebe dayanarak, iş akdini sonlandırabilir. İş sözleşmesini fesih etmeyen ve işin durma süresinde iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işçi isterse zorlayıcı nedenin geçmesini bekler. Bu süreçte, işçinin SGK primini ödeme hususunda inisiyatif işverene aittir. Keza aynı şekilde, işveren de kanunda sayılı maddeye nazaran, işçinin iş akdini fesih etme hakkını saklı tutmaktadır. İşveren dilerse, iş akdini sonlandırır dilerse, zorlayıcı sebebin geçmesini bekler. Her iki durumda da İş Kanunun 40. Maddesinde belirtildiği üzere, işveren en fazla 1 (bir) hafta ile sınırlı olmak üzere, işçiye her gün yarım ücretini ödemek zorundadır. İş akdi feshedilmeyerek zorlayıcı sebebin geçmesini bekleyen işçinin, zorlayıcı sebebin geçmesi halinde iş yerinde çalışmaya devam ettirilmesi zorunludur.   4857 Sayılı İş Kanunu Yarım ücret  Madde 40 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Diğer bir tazminat çeşidi olan ihbar tazminatı açısından ise, ilgili husus zorlayıcı neden olup kanunda haklı nedenle derhal fesih etme olarak adlandırıldığından, tarafların ihbar yükümlülüğü de böylece ortadan kalkmaktadır. Ülkemizde, Sokağa Çıkma Yasağı ilan edilmesi halinde yukarıda ifade edildiği üzere, işçi veyahut işveren ihbar bildiriminde bulunmadan, kıdem tazminatının ödenmesi koşuluyla/talebiyle iş akdi sonlandırılabilir.  

KORONAVİRÜSÜN SEBEBİYLE ÜCRETLİ ve ÜCRETSİZ İZİN 

  Ücretli İzin Bakımından; Bilindiği üzere, işçinin yıllık izin kullanabilmesinin ön koşulu, iş yerinde en az 1 yıl süre ile çalışıyor olmasıdır. Yine, işveren tarafından işçiye yıllık izin dışında verilen hastalık vb. izinler yıllık izinden mahsup edilemez. İş Kanunun 53. Maddesinde işçinin hizmet süresi cihetinki yıllık izin süreleri tatbik edilmiştir. Esasen, kanunda zorlayıcı neden halinde izin kullandırılabileceği hakkında hüküm düzenlenmediğinden, koronavirüs sebebiyle işveren inisiyatifiyle işçilerin ücretli veyahut ücretsiz izne ayrılması halinde işçilerin yıllık izinlerinden mahsup edilmemesi gerekirken Yargıtay içtihatlarında bu durum farklılık arz etmektedir. Ayrıca, İş Kanunun 55. Maddesi uyarınca, zorlayıcı sebepten ötürü çalışamayan işçinin 15 günü, yıllık izin bakımından çalışmış gibi sayılan hallerden sayılmaktadır.  Nitekim Yargıtay kararları ışığında uygulamada ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 8’inci maddesinde; işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirleneceği ifade edilmiştir. Ayrıca işverenin işi ve işyerini yönetme hakkı kapsamında işverenin işçilere yıllık izin kullandırmasının günümüz şartlarında mümkün olduğunu ifade edilmektedir. Salgın döneminde ortaya çıkacak zararların azaltılması amacıyla işçinin menfaati sebebiyle salgın süresince işverenin işçilere ücretli yıllık izin kullandırması böylece mümkün hale gelmiştir.  İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.   Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller  Madde 55 Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla). Ücretsiz İzin bakımından; İş Kanunun işçi lehine yorum ilkesinden hareketle ücretsiz izin yalnızca belirli hallerde mümkün görülmüş olup genel sistematiği ücretli izin üzerine belirlenmiştir. Nitekim, bu dönemde talep üzerine işyeri koşullarının uygun olması halinde talep eden işçiye yıllık ücretli izin verilebilir. Tarafların anlaşma halinde, ücretsiz izin uygulamasına gidebilirler. Ancak işveren tek taraflı vermiş olduğu kararıyla işçiyi ücretsiz izne çıkaramaz. Nitekim, böyle bir durumun varlığı halinde, işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi durumu cereyan ettiğinden, zorlayıcı sebepten bağımsız olarak işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu ortaya çıkmaktadır.    İŞÇİNİN COVID-19 NEDENİYLE ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI Covid-19 Salgını, hava yoluyla ve temas halinde bulaşabilen bir hastalık olup ülkemizce üretimin durmaması adına kısmi karantina uygulaması teşvik edilerek, esasen işverenlerin uygulaması gereken yöntemler dolayısıyla da muğlak bir geçiş süreci yönetilmektedir. Bu nedenle, 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun 13. Maddesinde; ciddi ve yakın bir tehlikeye maruz kalma riski sebebiyle çalışanlar işverenlerine başvurarak önlem alınmasını isteyebilir, işverenleri tarafından önlem alınana kadar da çalışmaktan kaçınabilirler. Önlem alınmadığında ise sözleşmelerini feshedebilirler. Nitekim, son derece bulaşması kolay bir hastalığa karşı metro, metrobüs vb. taşıma araçları kullanan çalışanlara hastalığın bulaşma riski veyahut bulaştırma riski fazla olduğundan ve ayrıca işyerinde covid-19’a karşı önlem almanın şu anki mevcut durumda mümkün olmaması sebebiyle, işverenlere çalışanlarına evden çalışma ortamı tesis etmelerinin avantajlı olduğu düşünülmektedir. ‘’Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.’’   KORONOVİRÜS SEBEBİYLE KISA ÇALIŞMA ve KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun Ek 2 Maddesinde yer alan Kısa Çalışma ile kısa çalışma ödeneğinden, bir iş akdi ile işletmede hala çalışmakta olan sigortalı çalışanlar yararlanabilmektedir. Nitekim, işveren kısa çalışma ödeneğinden yararlanmak amacıyla; zorlayıcı sebebin varlığını açıklayarak, işyerinin ünvanını, adresini, işyeri İŞKUR numarasını ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını kısa çalışmadan yararlanacak işçilerin bilgilerini de belirtmek suretiyle bağlı bulunduğu İŞKUR’a başvuruda bulunmalıdır.    4447 S. Kanun Ek Madde 2 ‘’Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.’’ Kısa Çalışmaya Geçiş: • Haftalık çalışma saatlerini en az 1/3 oranında azaltmak • Kısmi veya tam olarak faaliyetlerin en az 4 hafta boyunca durdurulması Türkiye İş Kurumu, COVID-19’a karşı alınan tedbirlerin bir parçası olarak işyerini ziyaret etmek suretiyle yapılan incelemeyi değiştirerek, normalde işyerinin ziyaret edilmesiyle yapılan bu değerlendirmeyi kâğıt üzerinde yapılacağını ifade etmiştir. Dolaysıyla, İşverenin talebinin uygun görülmesi halinde, işçiye(doğrudan) İşsizlik Sigorta Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. Kısa çalışma ödeneğinden faydalanma koşullarında yapılan son değişikliğe göre başvurular 60 gün içinde sonuçlandırılacak olup, işçinin ödenekten yararlanabilmesi için aşağıdaki kriterleri taşıması zorunludur.

1. Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,
2. Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olmak,
3. Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 450 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
4. Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak.

Ödeneğin ödenme şekli; Doğrudan işçiye ödenecek ödeneğin miktarı, son on iki aylık prime esas kazancın dikkate alınması ile hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın %60’ının elde edilmesi ile bulunur. Ödenek, asgari ücretin %150sini geçemeyecek olup bu ödeneğin tamamına hak kazanılması yalnızca işin tamamen durması halinde mümkün olabilir. Nitekim, işyerinde çalışmanın tamamen durdurulmaması halinde ödenek, kısaltılan çalışma saatinin tam çalışma saatine oranına göre hesaplanmaktadır. İşbu ödenek, zorlayıcı nedenin ortaya çıkmasından itibaren ilk hastasının sona ermesi ile ödenir bu bir hafta içerisinde işverenin ücretin yarısını ödeme yükümlülüğü devam eder. Kısa çalışma zamanlarına denk gelen sağlık sigortası primleri bu süre itibari ile devlet tarafından ödenir.   UZAKTAN ÇALIŞMA ve İŞVERENİN UZAKTAN ÇALIŞMA HAKKI Uzaktan Çalışma İş Kanunun 14. Maddesinde düzenlenmiş olup, iş görme ediminin evde veyahut teknolojik araçlar ile işyeri dışında yerine getirilme halidir. Nitekim, koronavirüs sebebiyle iş ediminin uzaktan çalışmaya uygun olması neticesinde genel itibari ile ülkemizde şirketler bu yola başvurmuştur. İngilizcede Home Office kavramı olarak nitelendirilen ilgili husus kanunumuzda uzaktan çalışma olarak kabul görmüştür. Covid – 19 Salgını sebebiyle işverenlerin güvenilir olması sebebiyle en yaygın olarak tercih ettiği yöntemdir. İşverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir. "İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi" Telafi izin ise, İş Kanunun 64. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde Covid – 19 Salgının bitiminden sonra gündeme gelebilecek bir maddedir. İşverenlerin işin durması sebebiyle zorlayıcı nedenlerin geçmesi akabinde 4 ay (dört) telafi çalışması isteme hakkı bulunmaktadır. Telafi çalışması  Madde 64- Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. (Ek cümle:25/3/2020-7226/43 Md.) Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.   COVİD – 19 SEBEBİYLE İŞ KAZASI İşçinin Koronavirüse Yakalanması İş Kazası Kapsamında Değerlendirilebilir mi? Dünyada büyük bir risk taşıyan Koronavirüsün iş kazası bakımından değerlendirilmesi illiyet bağı ile ilişkilendirilmektedir. İşyerinde önlem almamış veyahut yukarıda sayılan ücretli izin, evde çalışma vb. gibi hususları uygulamayan işverene bağlı çalışan işçinin koronavirüse yakalanması öğretide illiyet bağı olarak kabul edilecek ve bu kişinin hastalığa yakalanması iş kazası olarak nitelendirilecektir. Örneğin yurtdışında çalışma edimi olan işçinin ülkeye dönüşünde 14 gün karantina sürecine aykırı hareket ettirilerek çalışmaya zorlaması bir iş kazasıdır. Diğer yandan, toplu taşıma aracı kullanan işçi işvereni tarafından gerekli önlemlerin alınmaması hali de ayrıca illiyet kapsamında değerlendirilerek iş kazası sayılabilecektir. Ancak, ülkemizde şu an itibari ile, sokağa çıkma yasağı ilan edilmediğinden çalışma zorunluluğu olan kişiler için otobüs vb. toplu taşıma araçlarında ‘’bir koltuğun boş bırakılması’’ gerektiğine dair bir düzenleme getirilmiştir. İşverenin tarafından toplu taşıma kullanan işçiye virüsten kendini izole edebileceği kıyafet, maske, eldiven vb. ihtiyaçların sağlanması iş kazası kapsamında önemli ve değerlendirilecek somut hususların başında gelmektedir.  Ayrıca, son yapılan düzenlemeler ile birlikte, pandeminin İş Kazası cihetinde alınacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri açısından işyerlerine bildirim yapılmış olup; bildirimde belirtilmiş tedbirlerin alınmaması karşısında, işçinin koronavirüse yakalanma hali iş kazası kapsamında değerlendirilecektir.   Av. Tuğçe Aslan / Batur Bölükbaşı   iletişim için tıklayınız

  Ülkemiz yasalarına göre geçerli bir evlilik devam ettiği müddetçe anne ve baba ergin olmayan çocuğun velayetini birlikte kullanırlar. Evlilik sırasında eşlerden birinin ölümü halinde velayet, sağ kalan tarafta kalır. Eşlerin boşanması halinde ise velayet hakim tarafından anne babadan birine verilir. Boşanma davası neticesinde hakim tarafından verilen bu karar mutlak olmamakla birlikte zaman içerisinde tarafların durumlarında değişiklikler olması nedeniyle velayetin değiştirilmesi için Türkiye Cumhuriyeti yasalarına göre dava açılabilir. Taraflardan birinin evlenmesi, ölümü, farklı bir şehir veya ülkeye taşınması gibi sebeplerle çocuğa karşı velayet görevinin ihmal edilmesi veya kötüye kullanılması sonucuda bu dava açılabilir. Velayetin değiştirilmesi davası sonunda velayet kendisinden alınan taraf ile çocuk arasındaki kişisel ilişkilerin düzenlenmesi gerekir. Ayrıca velayet kendisinden alınan taraf da kişisel ilişkilerin düzenlenmesi talebinde bulunabilir. Mahkemenin takdirine göre velayet kendisinde olmayan taraf gücü oranında çocuğun bakım ve eğitim giderlerine katkı yapmak durumundadır.  

Velayetin Değiştirilmesine Evlilik Neden Olarak Gösterilebilir Mi?

Çocuğun velayetine sahip olan tarafın yeniden evlenmesi, velayetin değiştirilmesi veya kaldırılmasını gerektirmez. Ancak yeni evlilik sebebiyle çocuğun menfaatinin olumsuz etkileneceği tespit edilirse velayetin değiştirilmesine karar verilebilir. Velayetin diğer tarafa verilmesi de çocuğun menfaatini etkiliyorsa, velayetin kaldırılarak çocuğa vasi atanmasına karar verilebilir. Velayet kaldırılması halinde de anne-babanın çocuğun  bakım ve eğitim giderlerine katılma yükümlülükleri devam eder.    YARGITAY KARARLARI Yargıtay 2. Hukuk Dairesi 2016/23759E. 2017/319K.  ‘..Dava, kesinleşen boşanma kararı ile birlikte velayeti anneye verilen ortak çocuk 2005 doğumlu …'nin velayetinin değiştirilerek babaya verilmesi isteğine ilişkindir. Velayetin düzenlenmesinde asıl olan çocuğun üstün yararıdır. 4787 sayılı Aile Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yargılama Usullerine Dair Kanunun 5. maddesi gereğince Aile Mahkemesi bünyesinde bulunan psikolog, pedagog ve sosyal çalışmacıdan oluşan uzmanlardan, her iki ebeveynin yaşadıkları yerde ve çocukla görüşmek suretiyle inceleme ve rapor istenip; tarafların barınma, gelir, sosyal ve psikolojik durumlarına göre çocuğun sağlıklı gelişimi için velayeti üstlenmeye engel bir durumun bulunup bulunmadığının araştırılması ve diğer deliller de gözönüne alınmak suretiyle ebeveynlerinden hangisi yanında kalmasının çocuğun menfaatine olacağı tespit edilerek velayet konusunda bir karar verilmesi gerekir. Somut olayda, mahkemece baba ve ortak çocuk yönünden rapor tanzim ettirilmiştir. Ancak, 04.03.2016 tarihli psikolojik danışman ve rehber öğretmen bilirkişi tarafından velayete ilişkin düzenlenen sosyal inceleme raporu hüküm tesisi için yeterli değildir. O halde yukarıda belirtilen kıstaslar dikkate alınarak oluşturulacak üçlü heyetten her iki ebeveyn ve çocuk için bulundukları yerde inceleme yapılıp rapor alınarak, diğer delillerle birlikle değerlendirildikten sonra, gerçekleşecek sonucu uyarınca karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ve araştırmayla velayet yönünden yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirmiştir..’ Yargıtay 2. Hukuk Dairesi 2019/6033E. 2019/11627K. ‘..Mahkemece ortak çocukların velayeti davacı anneye verilmiş, davalı erkek velayet yönünden kararı temyiz etmiş, Dairemizin 13.05.2019 gün, 2019/1246 esas ve 2019/5883 karar sayılı ilamı ile hükmün onanmasına karar verilmiştir. Davalı erkek tarafından karar düzeltme isteminde bulunmuştur. Dairemizce yapılan karar düzeltme incelemesi neticesinde; Velayetin değiştirilmesi davası kamu düzenine ilişkin olduğundan; re'sen araştırma ilkesi geçerlidir. Bu nedenle davalı delil bildirmese dahi hakim, gerekli gördüğü delilleri kendiliğinden toplar. Hüküm verilinceye kadar gerçekleşen olaylar da hakim tarafından değerlendirilir. Velayet düzenlemesi yapılırken; göz önünde tutulması gereken temel ilke, çocuğun "Üstün yararı" (BM Çocuk Haklarına Dair Sözleşme m. 3; Çocuk Haklarının Kullanılmasına İlişkin Avrupa Sözleşmesi m. 1; TMK m.339/1, 343/1, 346/1; Çocuk Koruma Kanunu m. 4/b)‘dır. Çocuğun üstün yararını belirlerken; onun bedensel, zihinsel, ruhsal, ahlaki ve toplumsal gelişiminin sağlanması amacının gözetilmesi gereklidir. Dosya kapsamındaki delillerden, İzmir Cumhuriyet Başsavcılığının 06.05.2016 tarihli kovuşturmaya yer olmadığına ilişkin kararında davacı kadının ifadesindeki beyanları incelendiğinde kadının beyanları ve dosyadaki hastane evraklarından da kadının psikolojik rahatsızlığının olduğu ve velayet görevini gereği gibi yerine getiremeyeceği anlaşılmaktadır. Ne var ki bu husus ilk incelemede gözden kaçtığından hükmün bu yönden bozulduğu görülmekle, davalı erkeğin bu yöne değinen karar düzeltme talebi haklı ve yerinde olup kabulü ile...’ Yargıtay 2. Hukuk Dairesi 2018/5593E. 2018/13599K. ‘..Davacı baba, davalı annenin ahlaka aykırı yaşam tarzı bulunduğunu ve bu durumun ortak çocuk için tehlike oluşturduğunu iddia ederek, velayeti davalı annede bulunan ortak çocuğun velayetinin değiştirilerek kendisine verilmesi talep ve dava etmiş mahkemece "Uzman raporu ile tüm dosya kapsamından çocuğun anne yanında kalmasının psikolojik ve akademik gelişimi bakımından daha uygun olduğu" gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Velayet hususu, çocukları ilgilendiren konuların en başında gelir. Velayet düzenlemesinde; çocukla ana ve baba yararının çatışması halinde, çocuğun yararına üstünlük tanınması gereklidir. Çocuğun yararı ise; çocuğun bedensel, fikri ve ahlaki bakımdan en iyi şekilde gelişebilmesi ve böyle bir gelişmenin gerçekleştirilmesi için, çocuğa sosyal, ekonomik ve kültürel koşulların sağlanmış olmasıdır. Ana ve babanın yararları; ahlaki değer yargıları, sosyal konumları gibi durumlar, çocuğun üstün yararını etkilemediği ölçüde göz önünde tutulur. Velayet kamu düzenine ilişkin olup, re’sen araştırma ilkesi geçerlidir. Bu nedenle yargılama sırasında meydana gelen gelişmelerin bile göz önünde tutulması gerekir. Birleşmiş Milletler Çocuk Hakları Sözleşmesi'nin 12. maddesi ile Çocuk Haklarının Kullanılmasına İlişkin Avrupa Sözleşmesi'nin 3 ve 6. maddeleri, iç hukuk tarafından yeterli idrake sahip olduğu kabul edilen çocuklara, kendilerini ilgilendiren davalarda görüşlerini ifade etmeye olanak tanınmasını ve görüşlerine gereken önemin verilmesi gerektiğini öngörmektedir. Çocukların üstün yararı gerektirdiği takdirde görüşlerinin aksine karar verilmesi mümkündür. Mahkemece alınan 09.06.2016 tarihli sosyal inceleme raporunda; ortak çocuğun velayetinin tedbiren verildiği babanın yanında mutlu olduğu, ortak çocuğun annesinin yanında yaşadığı döneme ilişkin olarak annesinin eve gelen erkek misafirlere masaj yaptığını ve kendisini odaya kapattığını beyan ettiği, annenin işi ile ilgili olarak tutarsız söylemlerinin bulunduğu, babanın sosyal ve ekonomik koşullarının velayet görevini üstlenmesi bakımından yeterli olduğu belirtilerek, ortak çocuğun velayetinin davacı babaya bırakılması yönünde görüş bildirilmiş, 05.02.2018 tarihli ikinci sosyal inceleme raporunda ise; ortak çocuğun babası ile mutsuz olduğunu, annesi ve onun yanında bulunan ablası ile mutlu olduğunu, babasının ders konusunda kendisine kızdığını beyan ettiği, ortak çocuğun velayetinin tedbiren babaya bırakıldığı tarihe kadar anne ile birlikte yaşaması sebebiyle anneye bağlandığı, yeni ortama alışamadığı, annenin de velayeti yerine getirebileceği belirtilerek, ortak çocuğun velayetinin anneye bırakılması yönünde görüş bildirilmiştir. Mahkemece; yaşı nedeniyle idrak çağında bulunan ortak çocuk 01.09.2008 doğumlu....'nin velayet konusunda görüşlerine başvurulmadan hüküm kurulmuştur. Bu bakımdan, ortak çocuğun bizzat hakim tarafından veya istinabe suretiyle; eğitim, kültür, yaşam olanakları bakımından nerede yaşamak istediği konusunda bilgilendirilerek, görüşlerinin kendisinden sorulması ve mahkemece alınan her iki sosyal inceleme raporunda farklı değerlendirmelerin bulunduğu da gözetilerek; psikolog, pedagog ve sosyal çalışmacı uzmanlarından yeni bir sosyal inceleme raporu alınması ile toplanan tüm deliller birlikte değerlendirilip sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması doğru görülmemiştir. SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda gösterilen sebeple BOZULMASINA,..’

Genel Ahlaka Karşı Suçlar bölümünde düzenlenmiş olan fuhuş, toplumun ar ve haya duygusunu tehdit etmektedir. Bir kimsenin para karşılığında bir kimse ile cinsel ilişkiye girmesi olarak nitelendirilen fuhuş suç olarak görülmektedir. Fuhuşta cinsiyet önemli olmamakla birlikte mağdur kadın veya erkek olabilmektedir. Kasten işlenen suçlar arasında bulunan fuhuşta, belirli bir yaptırım bulunmamaktadır. Fuhuş yapmayı düşünmeyen kişilere bunu anlatarak onları fuhuş yapması için ikna eden kişiler, fuhuşa teşvik suçu ile yargılanmaktadır. Fuhuşu teşvik eden kişi, fuhuş yapılmasını kolaylaştırmakta ve toplumun ahlakının bozulmasına neden olmaktadır. 2 ile 4 yıl arası bir ceza ile cezalandırılan fuhuşa teşvik eden kişi, adli para cezası da almaktadır.

Fuhuşa Aracılık Suçunun Cezası

Tehdit veya cebir kullanarak kişinin çaresizliğinden faydalanarak fuhuşa teşvik eden kişi, fuhuş yapan kişiye göre iki katı ceza ile cezalandırılmaktadır. Fuhuş cezasının artmasını sağlayan etkenlerden biri de fuhuşun örgüt tarafından işlenmiş olmasıdır. Fuhuş cezası farklı eylemler içerdiğinden, her eylemin alacağı ceza farklıdır. Fuhuş suçu teşkili olarak görülen fuhuşa aracılık da aynı oranda ceza almaktadır. 18 yaşından küçük birinin fuhuş yapmasına olanak tanınması, çocuk fuhuşu olarak görülmektedir. Yetişkin fuhuşuna oran ile çocuk fuhuşunda daha yüksek cezalar verilmektedir. Fuhuş suçu kapsamında fuhuş reklamı yapmak da yasaktır. Fuhşu kolaylaştırmak amacı ile fuhuş reklamı yapanlar, yüksek para cezası ile cezalandırılmaktadır.

Fuhuş Suçunun Ağırlaştırıcı Sebepleri

Ortada fuhuş suçu varsa, kişinin rızasının olup olmadığına bakılmaktadır. Kişinin rızası varsa, alınan ceza daha düşük olmakla birlikte rızası olmaması durumunda ağırlaştırıcı sebep olarak görülmektedir. Fuhuşu kolaylaştırmak, fuhuşa teşvik etmek ve fuhuş için aracılık etmek, fuhuş suçunun temel halidir. Fuhuş suçunun temel halinin alacağı ceza 2 yıl ile 4 yıl arasında hapis cezasıdır. Diğer fuhuş suçlarından farklı olarak çocuk fuhuş suçu için 4 yıl ile 6 yıl arasında bir ceza verilmektedir. Normalde fuhuş suçunda kişinin rızası önemliyken, çocuk fuhuşunda kişinin rızasının olup olmadığına bakılmamaktadır. Yetişkinlerin çaresizliğinden faydalanarak tehdit ve hile ile fuhuşa zorlayanlar, 4 ile 8 yıl arasında hapis cezası almaktadır. Fuhuş Suçu Para Cezasına Çevrilir mi? Şikayete bağlı bir suç olmayan fuhuş suçunda, Cumhuriyet savcısı suçu öğrendiği tarih itibariyle istediği zaman soruşturma başlatabilmektedir. Fuhuş suçunun para cezasına çevrilmesi mümkün olmayıp zaman zaman hapis cezası ile birlikte para cezası da verilmektedir. Bir suçun doğrudan para cezasına çevrilebilmesi için taksirle işlenmiş olması gerekmektedir. Fuhuş suçunun taksirle işlenmiş olması mümkün olmayıp kasten işlenen bir suçtur. Kasten işlenen suçlarda alınan hapis cezası paraya çevrilemediği gibi fuhuş suçunda da hapis cezasını doğrudan para cezasına çevirmek mümkün değildir. Fuhuş suçunda her olay ve bulgu dikkatle değerlendirilmekte ve cezalar değerlendirmelere göre belirlenmektedir. Fuhuş suçunda para cezası alternatif bir ceza olarak verilmemekte, hapis cezası ile birlikte verilmektedir.   Fuhuş ve fuhuşa teşvik konularında bize ulaşabilirsiniz.