Uzaktan çalışma, işçinin işverenle anlaşarak kapsamını belirlediği iş görme ediminin bir kısmını veya tamamını evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisini, ifade eder. Günümüzde covid-19 virüsünün dünya çapında insanları etkilemesi ve hizmet sektörünün durma noktasına gelmesi sonucu uzaktan çalışmaya ilgi giderek artmıştır. Bu ihtiyacın uzaktan çalışma sistemiyle giderilmesi avantajlarının yanında suistimale de oldukça açıktır. Bu negatif ve pozitif yanlar değerlendirildiğinde bir düzenlemeye gereksinim duyulmuştur. Yönetmelik her ne kadar uzaktan çalışmanın inceliklerini anlatmak için düzenlenmiş olsa da sürekli olarak çeşitli mevzuatlara atıf yapmış ve adeta işçi ve işvereni, iş sözleşmesini yaparken, eşit sosyal taraflar olarak değerlendirmiştir. Öncelikle “uzaktan çalışmanın” Türkiye’deki ilk resmi düzenlemesiyle başlayalım.
Uzaktan çalışma öncelikle İş Kanunu m.14’te “Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma” adı altında düzenlenmiştir. Bu kanun maddesi içinde birçok ayrıntı bulundurmasına karşın son fıkrasında bir yönetmeliğin düzenlenmesini gerektirmiştir. Bunun sonucunda uzaktan çalışmanın esasları “uzaktan çalışma yönetmeliği” ile Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca düzenlenmiştir.
Öncelikle uzaktan çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin özelliklerini inceleyelim.
Uzaktan çalışmada sözleşmenin özellikleri
Yönetmeliğin esasları incelendiğinde, işçi ile işveren arasında uzaktan çalışma konulu bir iş anlaşmasının yapılması durumunda bu sözleşme yazılı şekilde yapılır. Sözleşmede işin kapsamı, süresi, yükümlülükleri ve çalışma şartlarına ilişkin bilgiler yer alır. Kanun koyucunun yazılı sözleşmeyi öngörmesinin sebebi, çoğu maddenin sonunda da görüleceği üzere, her problemin sonucunda sözleşmenin belirleyici unsur olarak çözüm yolunda kullanılmasıdır. İş ediminin özelliklerinin net olarak belirlenmesi olası uyuşmazlıklarda daha kolay çözüm yoluna kavuşulmasına yol açmaktadır.
Gerekli olması halinde, uzaktan çalışmanın yapılacağı yer işe başlamadan önce düzenlenebilir. Bu düzenlemeden dolayı oluşan masrafların ne şekilde karşılanacağına işçi ve işveren arasında birlikte belirlenir. Bu düzenlemenin ve belirlemenin yapılması ,özel hayatın gizliliği ve korunmasında, işverenin olası müdahalelerinin engellenmesine zemin oluşturacaktır. Ancak olumsuz yön olarak işverenin iş edimine yönelik işçiye masraf yaptırabilmesini de engellememiştir. Uzaktan çalışmanın yapılacağı yerin belirlenmesi iş sağlığı ve güvenliği kurallarına göre de önem arz etmektedir.
Peki malzeme ve iş araçlarının teminini her koşulda işveren mi karşılamalıdır?
Bu konu akıllarda oluştuğu gibi kısıtlı olarak düzenlenmemiştir. Yönetmeliğin 7. Maddesinde düzenlenen bu hususta, sözleşmede aksi kararlaştırılmamış ise işveren tarafından sağlanmasının esas olduğu belirtilmiştir. Emredici bir kural olmayan bu durumun tersi işçi ve işverenin sözleşmelerinde değiştirebileceği bir unsur olarak düzenlenmiştir.
Bu malzemelerin nasıl kullanılacağı, bakım ve onarım esasları da ayrıntılı bir şekilde uzaktan çalışan işçiye anlatılır.
Malzeme ve iş araçlarının temininin işveren tarafından yapıldığı durumda, sağlanan araç listesinin yazılı olarak işçiye verilmesi gerekmektedir. Bu listenin içerisinde teslim edilen araçların işçiye verildiği tarihteki değerlerinin belirtilmesi gerekmektedir. Verilen liste işçiye ulaştıktan sonra işçi tarafından imzalanmakta ve daha sonra bir nüshası işverene verilmektedir.
İş listesinin yazılı olma koşulunun istisnası yönetmelik m.7/2’ de şöyle düzenlenmektedir:
“ İş araçlarının listesi, iş sözleşmesi içerisinde veya sözleşme tarihinde iş sözleşmesine ek olarak düzenlenirse ayrıca yazılı belge düzenlenmesi şartı aranmaz. “
İş ediminin yerine getirilmesinden kaynaklanan doğrudan ve zorunlu giderlerin karşılanması, tespit edilmesi sözleşmeyle belirlenir.
Çalışma süreleri nasıl belirlenir?
Çalışmanın zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir. Bu sürenin ve zaman aralığının sınırlaması ise mevzuatla sınırlıdır ve yine mevzuata göre değiştirilebilir. Bu durum İş Kanunu m.63 vd. hükümlerinde de düzenlenmiştir.
İş kanunu Çalışma süresi
Madde 63 – Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.
Bu kanun maddesinin içeriği “ İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğin’ nde” ayrıntılı olarak açıklanmıştır.
Çalışma sürelerinin belirlenmesinden sonra işçi ve işverenleri ilgilendiren en önemli konulardan bir tanesi de fazla çalışmanın nasıl yapılacağıdır. Fazla çalışma işverenin yazılı talebi ile işçiye sunulur. İşçinin mevzuat hükümlerine uygun olarak kabulü ile yapılır. (?)
Verilerin korunmasına ilişkin olarak m.11’de düzenleme getirilmiştir. Yönetmeliğin bu maddesine göre işveren, verilerin korunması için gerekli tedbirleri almalıdır. İşveren verilerin korunmasına ve paylaşılmasına ilişkin işletme kuralları ve mevzuat hükümleri konusunda uzaktan çalışanını bilgilendirir. Ve ayrıca işveren korunması gereken verinin kapsamını ve ne anlama geldiğini sözleşmede belirler. Bu konuda iş verenin yaptığı işletme kurallarına uzaktan çalışan uymak zorundadır.
İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin olarak düzenleme neyi gösteriyor?
İş veren, uzaktan çalışanını iş güvenliği için aldığı önlemler hakkında bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağlanan ekipman ile ilgili olarak önlemleri almak zorundadır. Sayılan bu maddelere aykırı hareket edildiğinde ise işverenin kusur sorumluluğu ortaya çıkacaktır. Bunun yanı sıra burada işverenin güvenliğini sağladığı alan ve çalışmanın meydana geldiği yerin düzenlenmesi çok önem arz etmektedir. Çalışma mekanının belirlenmesi başlıklı 6. Madde burada devreye girmektedir. İş yapılan mekanın önceden tanımlanması durumunda işverenin sorumluluk alanına kısmen de olsa bir belirlilik kazandırmaktadır ve ayrıca uzaktan çalışanın iş kazasını kanıtlamasına nispeten kolaylık sağlayabilecektir. Bunu şu şekilde açıklamak gerekirse:
“İş kazası , iş yerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olayı ifade eder” şeklinde tanımlanmıştır. İş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, işçinin iş edimini yerine getirirken karşılaşacağı olası risk ve kazaları en aza indirmek amacını haizdir. Dolayısıyla neden sonuç ilişkisi içerisinde olan bu durumda iş kazası iki şekilde meydana gelebilecektir birincisi işin yapıldığı yerde ikincisi ise işin yürütümü nedeniyle. Bu ikisinde de iş kazası meydana geldiğinde uyuşmazlık halinde işçinin uzaktan çalıştığı yerde veya işin yürütümü sırasında zarara uğramış olduğunu kanıtlaması gerekecektir.
Bu iki halin önceden m.6 ya göre belirlenmediği bir alanda kapsam alanı belirlenmeden ispatlanmaya çalışılacak olması hayatın olağan akışına aykırı olacaktır.
Uzaktan çalışmanın yapılamayacağı işler başlıklı 13. maddenin birinci fıkrasında tehlikeli maddeler ve radyoaktif maddeler ile çalışılması, işlenmesi veya bu maddelerin atıklarıyla çalışılması veya işlenmesi ayrıca biyolojik etkilere neden olacak maddelerle ilgili olarak çalışmayı olarak emredici şekilde saymıştır. Yukarıda sayılan bu hallerin hem uzaktan çalışanın hem de muhtemel aile üyelerinin sağlığı adına yasaklanmıştır ki zaten ev gibi bir çalışma ortamında, gözetimden çok uzakta, tehlikeli maddenin kullanılması durumunda işverenin o mekanın sağlığını ve güvenliğini sağlaması da olanaksız olacaktır. Aynı maddenin takip eden fıkrasında ise bu zorunluluk keskin değil belirlenebilir kılınmıştır.
Uzaktan çalışmaya nasıl geçiş yapılabilir? (Home office)
Uzaktan çalışmaya geçme, işçi ile işveren arasında doğrudan ilk işe girme anında uzaktan çalışmaya yönelik kurulabileceği gibi sonrasında da hali hazırda var olan iş sözleşmesinin işçi ve işverenin anlaşmasıyla uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülmesi ile de olabilmektedir.
Uzaktan çalışmaya normal olağan çalışma düzeninden geçiş yapılmak istendiğinde önümüze iki yol bulunmaktadır. Birincisi işçinin uzaktan çalışmaya geçmek istemesi ikincisi ise zorlayıcı nedenlerle geçme halleridir.
İlkinde işçi, uzaktan çalışma talebini yazılı şekilde yapmalıdır. Bu talebi işyerinde belirlenen usulce işveren değerlendirir. Değerlendirmesinde işin ve işçinin uzaktan çalışmaya uygunluğunun yanı sıra şahsi kıstasları da etkili olmaktadır. Talebe ilişkin değerlendirme talebin yapıldığı usul ile 30 gün içerisinde işçiye bildirilmesi esastır. Talebin kabul edilmesi halinde sözleşme yönetmeliğin 5. Maddesinde belirlenen hususlara uygun olarak düzenlenir. Talebi doğrultusunda uzaktan çalışmaya geçiş yapan işçi yeniden yazılı talebi işyerinde çalışmak istediğini işverenine ulaştırabilir. Bu durumda işçinin talebi öncelikli olarak değerlendirilecektir.
İkincisinde ise dikkat çeken unsur işçinin talebi veya onayı aranmaksızın geçiştir. Burada mevzuatta sayılan zorlayıcı nedenlerden biri dolayısıyla iş yerinin bir bölümünün veya tamamının uzaktan çalışmaya geçmesi durumu düzenlenmiştir. Mevzuattaki zorlayıcı nedenler İş Kanunu m.24ün 3. Bendinde ve 25.maddenin 3. Bendinde düzenlenmiştir. İş yerindeki çalışmanın zorlayıcı nedenlerle uzaktan çalışmaya geçmesi istisnai olarak düzenlenmiştir. Bu durumda iş kanununun ilgili maddeleri dikkate alındığında zorlayıcı nedenlerin olması ile uzaktan çalışmaya geçiş yapılmasında işçi onay vermez ve çalışmak istemez ise haklı fesih sebepleri akla gelebilecektir.
Stj.Av. Aysu Oral
İletişim için tılayınız